Im Gespräch mit Claudia Wagner und Franziska Schölmerich

Claudia Wagner, Projektmanagerin bei der Bitkom Akademie, und Franziska Schölmerich, Senior Consultant bei der Unternehmensberatung HRpepper, waren gemeinsam für die Studie „Weiterbildung 2025“ verantwortlich. Im Interview erklären sie, wie sich die Weiterbildung in Zeiten des digitalen Wandels und der Corona-Pandemie entwickelt.

com! professional: Sie haben für Ihre Studie auch aktuelle Trends erfasst. Könnten Sie zunächst bitte die Kernergebnisse der Studie kurz skizzieren?

Claudia Wagner: Gerne. Knapp die Hälfte der Unternehmen nutzt Weiterbildung als strategische Chance, um Mitarbeiter zum Umgang mit künftigen Veränderungen zu befähigen. Das Ergebnis zeigt auch, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen diese Chance in der aktuellen Situation noch nicht ausreichend nutzt. Bei den Hierarchieebenen ergibt sich ein differenziertes Bild: Während 80 Prozent der Teilnehmenden auf Ebene der Geschäftsführung davon überzeugt sind, dass Weiterbildung strategisch eingesetzt wird, teilen diese Ansicht nur 42 Prozent der restlichen Belegschaft.

Franziska Schölmerich: Mitarbeitende tragen aber schon jetzt eine sehr hohe Verantwortung für ihre persönliche Weiterbildung. Nur 40 Prozent der Befragten erkennen aktuell eine hohe Verantwortung der Personalabteilung. Drei Viertel wünschen sich, dass Mitarbeitende in Zukunft ihre Weiterbildung komplett eigenverantwortlich organisieren. Die Geschäftsführung schätzt selbst ihre Verantwortung für Weiterbildung deutlich höher ein als der Rest der Befragten.

com! professional: Die Digitalisierung legt ein hohes Tempo vor. Welche Kompetenzen benötigen Mitarbeiter künftig?

Schölmerich: Unsere Studie zeigt: Soft Skills, die uns von Maschinen unterscheiden, werden immer wichtiger. Dazu gehören kreatives Problemlösen, Empathie und analytische Fähigkeiten. Sehr wichtig sind auch Themen wie Offenheit gegenüber Veränderungen und neuen Technologien, Resilienz, Stresstoleranz sowie Zeit- und Selbstmanagement. Auch digitale Selbstwirksamkeit gehört dazu, also das Gefühl, etwa wenn ich nicht programmieren kann, dass ich das verstehen und mir im Zweifel selbst aneignen kann. Nicht zu vergessen natürlich die Hard Skills wie IT-Grundlagenwissen, der Umgang mit Hard- und Software oder Grundlagen der IT-Sicherheit.

Wagner: Ich sehe grundsätzlich die Herausforderung, dass nicht wenige Mitarbeiter der Digitalisierung skeptisch gegenüberstehen. Diese Unsicherheit können Firmen aber durch gezielte Weiterbildung beseitigen oder mildern. Zudem sollte genügend Budget zur Verfügung stehen, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

com! professional: Welche Trends sehen Sie bei der Weiterbildung? Inwieweit hat Corona die Weiterbildung verändert?

Schölmerich: Natürlich hat Corona zu einem Abbau der Präsenzseminare und einer Zunahme der Online-Angebote geführt. Präsenzschulungen werden weniger und wohl zu einer Art Premium-Produkt für bestimmte Zielgruppen. Gefragt sind künftig hybride Formate und virtuelle Seminare mit mehr Interaktionen wie Gamification-Elementen, damit sich die Gruppe online besser kennenlernt. Die Lehrgänge werden zudem über einen größeren Zeitraum verteilt. Aus zwei Tagen Präsenz werden drei Mal drei Stunden wöchentlich im Online-Klassenraum, drei Mal eine Stunde Coaching in kleineren Gruppen sowie Vor- oder Nachbereitung im Selbststudium.

Wagner: Der Trend geht weg von Präsenz hin zu personalisiertem Online-Lernen in kleinen Häppchen, die über einen größeren Zeitraum verteilt sind. KI und andere Technologien überwachen die individuellen Lernfortschritte. Mitarbeiter werden künftig häufiger während der Arbeitszeit kurze Lerneinheiten absolvieren. Auch die Grenzen zwischen Beruf und Freizeit verschwimmen zusehends; zwei Stunden-Sessions am Abend werden wohl zum Alltag gehören.

com! professional: Wie kann eine effektive Strategie zur Weiterbildung in oder für Unternehmen aussehen?

Schölmerich: Meiner Meinung nach sind übergreifende Konzepte mit Antworten auf Fragen wie „Wer kann was jetzt?“ „Was ist in fünf Jahren notwendig?“ „Wie komme ich dahin?“ wenig zielführend. Die resultierenden Kompetenzprofile sind oft sehr starr, und die Anforderungen an Mitarbeitende ändern sich schnell. Die Weiterbildungsstrategie sollte Wert auf die Eigenverantwortung der Personen legen. Menschen haben meist ein gutes Gespür für ihre Weiterentwicklung und den Weiterbildungsbedarf. Dafür brauchen sie Zeit, Budget, entsprechende Angebote und Freiraum zum Lernen. Das ist nicht nur Aufgabe der HR-Abteilung oder der Führungskräfte. Die Impulse sollten auch aus den Teams kommen. Welche Skills benötigen wir noch? Was können wir voneinander lernen? Mein Wunschbild wäre ein Learn-Manager in jedem Team, der das vorantreibt und koordiniert.