Bessere Entscheidungen mit People Analytics

Der Facebook-Effekt und die Kündigungsquote

von - 01.04.2016
Die automatisierte Optimierung von Bewerbungsprozessen birgt außerdem die Gefahr von Filterblasen, wie man sie von der personalisierten Suche auf Google oder auch im News-Stream von Facebook findet. Die Betreiber analysieren das Verhalten des Nutzers und zeigen vermehrt dazu passende Suchergebnisse beziehungsweise Postings an. Die Welt des Einzelnen wird dadurch immer homogener, weil das System kritische oder von den eigenen Vorstellungen abweichende Informationen kaum noch präsentiert.
Individuelle Auswertung: One Model führt verschiedenste Datenquellen in Dashboards zusammen, in denen der Nutzer sie zu eigenen Analysen kombinieren kann.
Eine ähnliche Entwicklung kann sich ergeben, wenn ein Arbeitgeber zu sehr Wert auf eine homogene Unternehmenskultur legt und Bewerber entsprechend selektiert. „Wenn alle in dieselbe Richtung denken, leidet die Innovationsfähigkeit“, sagt Cornelia Reindl. „Wir brauchen auch die Querdenker und Quertreiber.“ Sie empfiehlt deshalb, bei solchen Messungen nicht zu hohe Werte anzusetzen: „Wenn ich die Passgenauigkeit zur Unternehmenskultur auf einer Skala von 1 bis 10 messe, sollte ich vielleicht nicht Bewerber unterhalb von 8, sondern erst ab einem Wert von unter 5 ausschließen.“

Mitarbeiter halten

Auch wenn People Analytics die Auswahl von Bewerbern sicherer, einfacher und billiger macht, wollen die meisten Firmen doch lieber Mitarbeiter so lange wie möglich halten, statt ständig neue suchen zu müssen. Die Kündigungsquote ist daher ein Maß, an dem sich viele Personalabteilungen messen lassen müssen. Darüber hinaus möchten die Arbeitgeber ja auch so viel wie möglich aus ihrem Humankapital herausschlagen, sprich Talente und potenzielle Führungskräfte entdecken und fördern.
Joël Luc Cachelin
Joël Luc Cachelin
Gründer „Die Wissenfabrik“
„Der gläserne Mitarbeiter ist auch auf einer gesellschaftlichen Ebene heikel, weil damit eine stärkere Ökonomisierung der Arbeit wahrscheinlich wird.“
Der Hörgerätespezialist Sonova beispielsweise nutzt dafür das System SuccessFactors Succession & Development. Es ist Teil der Talentmanagementlösungen von SAP und erlaubt es, Schlüsselpositionen zu identifizieren, den zukünftigen Personalbedarf im Unternehmen zu planen, Nachfolger gezielt zu entwickeln und die Kompetenzen beziehungsweise Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter im Blick zu behalten. „Wir können nun sehr gezielt nach Personen suchen, die für eine zu besetzende Stelle geeignet sind“, sagt Oliver Appelshäuser, HR Systems Manager Corporate HRM bei Sonova. Seit der Einführung der SuccessFactors-Lösung sei die Fluktuations­rate im Unternehmen weltweit von 15 Prozent auf 9 Prozent gefallen, so der Manager weiter. Mehr als die Hälfte der offenen Leitungsposi­tionen konnte 2014 und 2015 intern besetzt werden.
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