Bessere Entscheidungen mit People Analytics

Das HR-Management wird transparent und messbar

von - 01.04.2016
Personalabteilungen werden oft nur an ihrer operativen Effizienz gemessen. Im Vordergrund stehen Fragen wie „Was kostet uns die Personalverwaltung?“ und „Wie viele Leute sind dort beschäftigt? Die Effektivität von Personalmaßnahmen und deren strategische Bedeutung bleiben unklar. Dabei würde mehr Transparenz dem HR-Bereich guttun, davon ist Christoph Athanas von meta HR überzeugt: „Wenn Personalabteilungen nachweisen können, was ihre Maßnahmen bewirken, haben sie viele bessere Argumente gegenüber der Geschäftsleitung.“
Zu teuer: Firmen schrecken vor allem vor den Kosten von HR-Analysesoftware zurück.
Zu teuer: Firmen schrecken vor allem vor den Kosten von HR-Analysesoftware zurück.
Nicht alle Mitarbeiter im HR-Management sind über diese Entwicklung hin zur datenbasierten Kon­trolle glücklich, sagt Stefanie Krügl: „Viele haben diesen Job gewählt, weil sie mit Menschen und nicht mit Zahlen arbeiten wollen.“
Häufig fehlt es auch einfach am Know-how. In einer Umfrage von Bersin Deloitte bezeichneten 56 Prozent der Teilnehmer ihre Kenntnisse in der Analyse von Daten und der Interpretation der Ergebnisse als gering, nur 6 Prozent hielten sich für Experten in diesem Gebiet. Die Unternehmen neigten außerdem dazu, viel zu viele Daten zu sammeln, sagt Athanas. „Das ist oft ein Wahnsinnsaufwand, häufig ohne dass diese Informationen wirklich sinnvoll ausgewertet würden.“ HR-Abteilungen verbringen laut Mithun Sridharan, Gründer der Marketingfirma Blue Ocean Solutions (BlueOS, http://blueos.in) denn auch im Mittel 85 Prozent ihrer Zeit mit Verwaltung und nur 15 Prozent mit strategischer Planung.
People Analytics müsse zunächst einmal damit beginnen, relevante Daten zu identifizieren und sinnvoll miteinander zu verknüpfen, so Athanas weiter: „Es geht darum, den Erfolg zu messen und Konsequenzen zu ziehen.“ Dafür fehle es allerdings schon an den Voraussetzungen, sagt Cornelia Reindl: „Die Integration der Daten ist eine große Herausforderung.“ Häufig hätten die Unternehmen verschiedenste HR-Systeme im Einsatz und könnten sich nicht einmal die einfachsten Reports ziehen. „Da fehlen Grundvoraussetzungen für People Analytics.“ Das bestätigt auch die schon erwähnte PwC-Saratoga-Studie. Darin hielten 69 Prozent der Befragten die Inte­gration von Daten aus verschiedensten Quellen für die größte Hürde auf dem Weg zu einer erfolgreichen People-Analytics-Strategie. Nur 6 Prozent bezeichneten sich als „sehr zufrieden“ mit der Qualität ihrer Personaldaten.
Stefanie Krügl
Stefanie Krügl
Vorständin Business des openBIT e. V.
„Die Unternehmen haben große Angst vor den Betriebsräten.“
Der Integration aller HR-Daten an einem Ort hat sich beispielsweise One Model verschrieben. Das Unternehmen verspricht die Datensammlung ohne Beteiligung der IT durchführen zu können, sofern sich die Informationen in Cloud-Services wie Workday, SuccessFactors, Jobvite oder Taleo befinden. Wer dagegen Personaldaten intern in Systemen von SAP, Oracle, Peoplesoft oder Infor liegen hat, muss mit einem Zeitaufwand für die interne IT von acht Stunden rechnen. Selbst chaotische Mixturen aus Excel-Files und Word-Dateien sollen sich in dieser Zeit sammeln, organisieren, bereinigen und bereitstellen lassen.
Hörgerätespezialist Sonova setzt für seine Stammdaten­verwaltung auf SuccessFactors Employee Central. Darin erfasst das Unternehmen die Kerninformationen aller Angestellten. Alle 10.000 Mitarbeiter haben Zugriff und können grundlegende persönlichen Daten selbst aktualisieren. „Wir müssen wissen, wie schnell wir Mitarbeiter für einen bestimmten Markt einstellen können, und dafür brauchen wir eine klare Übersicht über unsere Belegschaft“, sagt Appelshäuser.
Verwandte Themen