Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser

Die Überwachung am Arbeitsplatz ist eigentlich ein alter Hut – und für Arbeitgeber und die Rechtswelt seit Jahren ein wiederkehrendes Thema. Vor allem an der arbeitsgerichtlichen Entscheidungshistorie kann man die Weiterentwicklung der Kontroll- und Überwachungstechnik, die mit den Jahren zum einen günstiger geworden ist und sich zum anderen immer einfacher einsetzen lässt, gut ablesen. Angefangen bei verdeckter Videoüberwachung über Software zur Mitarbeiterbewertung bis hin zu GPS-Tracking für Lieferanten findet man fast alles irgendwann zur Prüfung bei Gerichten wieder. Da wundert es nicht, dass immer wieder die Frage aufkommt: Darf der Chef seine Beschäftigten kontrollieren und wenn ja, wann und wie?

Neben arbeitsrechtlichen Vorgaben spielt auch der Datenschutz eine entscheidende Rolle: Die Überwachung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Dabei ist die Regelung des § 26 BDSG die entscheidende Norm (sie ist spezieller als die Vorgaben der DSGVO), an der sich die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten messen lassen muss.

Es ist demnach zu prüfen, ob die Überwachungsmaßnahme zur Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dabei muss die Überwachungsmaßnahme das mildeste geeignete Mittel zur Erreichung des legitimen Zwecks zur Überwachung der Belegschaft sein, das heißt, der Einsatz möglicher Mittel muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen. Gibt es kein milderes Mittel, so müssen die jeweiligen Interessen der Betroffenen gegeneinander abgewogen werden. Auf der einen Seite gilt es, das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung zu prüfen. Auf der anderen Seite gilt es, festzustellen, ob durch die Überwachung ein zu intensiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten vorliegt. Pauschal lässt sich das nicht sagen, man muss sich den konkreten Einzelfall anschauen.

Arbeitgeber können sich von ihren Mitarbeitern auch die Einwilligung in Überwachungsmaßnahmen einräumen lassen. Oft sieht man das im Zusammenhang, wenn die Privatnutzung des Internets genehmigt werden soll. Die Einwilligung muss förmlich und freiwillig erfolgen. Besonders das Kriterium der Freiwilligkeit verhindert regelmäßig eine Lösung bezüglich der Einwilligung. Gerade Datenschutz-Aufsichtsbehörden stellen hohe Anforderungen oder gehen davon aus, dass eine Einwilligung niemals freiwillig sein kann. Die ernüchternde Wahrheit ist letztendlich: Auch hier muss in jedem Fall eine Einzelfallbeurteilung vorgenommen werden. Einen eindeutigen Leitfaden gibt es bisher nicht und klare Grenzen sind kaum erkennbar.

Dennoch gilt insbesondere bei der Überwachung von Beschäftigten, dass hohe Anforderungen an eine Überwachung zu stellen sind. Selbst wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Überwachung hat, ist zunächst immer zu überlegen, ob nicht auch mit milderen Mitteln vorgegangen werden kann oder Maßnahmen ergriffen werden können, die die Verletzung der Arbeitnehmerrechte weiter abmildern können.