Digitales Talent-Management per HR-Software

Internet und Digitalisierung bestimmen schon seit Jahren die technologischen Strategien der Unternehmen. Doch noch hat nicht alle die Kernbotschaft erreicht: Wer sein Unternehmen nicht nach seinen Ge­gebenheiten digital transformiert, könnte schon bald auf der Verliererseite der ökonomischen Konkurrenz stehen.

Bei IBM geht man Sven Semet zufolge davon aus, dass heute die Anforderungen an HR-Software fast überall die gleichen sind – es gehe in den Unternehmen, egal aus welcher Branche sie stammen und wie groß sie sind, um Themen wie Talent-Management, Leadership Development, Learning, Partizipation der Mitarbeiter und HR Analytics. Unterschiede gebe es eher im Hinblick auf den Umfang und die Komplexität der Projekte sowie bei den Entscheidungswegen und den Investitionsvolumen.

Bei Oracle pocht man dagegen auf die Unterschiedlichkeit der HR-Projekte. Je größer das Unternehmen sei, desto mehr Schnittstellen müsse man berücksichtigen. Der Business Development Manager Skura führt aus: „Am Ende ist der Sinn eines Prozesses oftmals kaum noch zu erkennen. In großen Unternehmen gilt es daher oft wieder, Authentizität, Nähe und Glaubwürdigkeit herzustellen.“ Kleinere Unternehmen hätten dagegen den klaren Vorteil, in einem realen Dialog mit ihren Leuten zu stehen. So könne zum Beispiel die Mitarbeitergewinnung bei kleineren Unternehmen „durch Social Recruiting Tools (also durch digitalisierte Mund-zu-Mund-Propaganda) exzellent unterstützt werden“.

Generell gilt, dass die Bedeutung von HR-Spezialisten und der von ihnen eingesetzten Tools in dem Maß wichtiger wird, in dem ihre Unternehmen wachsen. Das Wissen um die Mitarbeiter auf allen Ebenen wird in großen Organisationen fast von allein entpersonalisiert und an „objektive“ Informationsträger übermittelt, die HR-Software nutzen. Einstellungsprozesse, Mitarbeiterbewertungen, Kooperation, Schulungen oder Bezahlung sind dagegen bei kleineren Unternehmen ein Mix an Tätigkeiten, die oft von den gleichen Leuten ausgeübt werden. Bei ihnen sammeln sich viele Informationen. In größeren Firmen sind sie auf besonders ausgebildete Spezialisten verteilt und voneinander getrennt. Die Koordination zwischen ihnen und den verschiedenen Teams wird damit zu einer eigenen Aufgabe.

Talent-Management ist in solchen Umgebungen eine He­rausforderung, die über die bisherige Leistung der Suche und Anstellung geeigneter Personen hinausgeht: Talente werden verstärkt auch innerhalb der jeweiligen Firma gesucht, gezielt ausgebildet und in geeigneten Teams untergebracht, um sie so langfristig „on board“ zu halten. HR-Software trägt laut Skura mit der Erledigung solcher Aufgaben unmittelbar zur Wertschöpfung und Zukunft eines Unternehmens bei.