Die Digitalisierung der Mitarbeiter per HCM

Die Digitalisierung des Human Capital Management

von - 10.03.2015
In dem von Sage Software unterstützten „HR-Software-Report 2013“ heißt es: „Es gibt kaum ein Unternehmen, das keine HR-Software im Einsatz hat. Personalprozesse ohne IT-Unterstützung sind für die meisten Personalisten schlichtweg undenkbar. Zu vielfältig und strategisch sind ihre Aufgaben, als dass sie – wie früher – mit Excel oder gar mit Papier und Kugelschreiber gelöst werden könnten.“
Sven Semet, Senior Manager Smarter Workforce Solutions
Sven Semet, Senior Manager Smarter Workforce Solutions: „Für Unternehmen ist es schwieriger geworden, geeignete Kandidaten zu finden und dann im Unternehmen zu halten.“
Laut den Erfahrungen von Sven Semet, Senior Manager Smarter Workforce Solutions bei IBM, hat HR an Bedeutung gewonnen: „Ein Fokus der Geschäftsführung und einzelner Funktionen (Vertrieb, Development, Produktion etc.) liegt zunehmend auf HR“. Hintergrund sind die wachsenden Schwierigkeiten, die richtigen Personen für bestimmte Aufgaben zu finden – Stichwort Fachkräftemangel. Dieser Faktor spielt sowohl extern bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter als auch intern eine Rolle: „Intern steigt die Abwanderung von Top-Performern, und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in den Unternehmen sinkt.“
Sogenannte Gen-Y-Top-Performer verbleiben nur noch maximal drei bis fünf Jahre an einem Arbeitsplatz und suchen kontinuierlich intern oder im schlechtesten Fall extern nach neuen Herausforderungen. Deswegen sei es für Unternehmen immer schwieriger, geeignete Kandidaten zu finden, sie für eine Anstellung zu gewinnen und anschließend im Unternehmen zu halten, so Semet.
Auch für Joachim Skura, Business Development Manager DACH bei Oracle HCM, steht der Fachkräftemangel ganz oben auf der Personalagenda der Unternehmen: „Die Bedeutung von HR steigt mit dem viel beschworenen Fachkräftemangel. Infolgedessen muss die Unternehmensleitung dem Gewinnen und dem Halten von Talenten mehr Aufmerksamkeit schenken. Das ist noch nicht überall angekommen, aber die Wahrnehmung von HR als ‚geschäftsunterstützender Faktor‘ befindet sich gerade im Wandel.“
Oracle HCM Cloud auf einem iPad
Moderne Mitarbeiterplanung: Die HR-Software, hier Oracle HCM Cloud auf einem iPad, schlägt mehrere Nachfolger für einen wichtigen Posten im Unternehmen vor.
Übereinstimmend ist denn auch von den Herstellern zu hören, dass der Markt für ihre HR-Produkte und -Dienstleistungen boomt, einschließlich der neuen Softwaredisziplin Talent-Management. Haufe hat hierfür Umantis im Programm, und SAP hat erst kürzlich mit Success Factors den Anbieter einer cloudbasierten HR-Lösung übernommen, um auf diesem Gebiet konkurrenzfähig zu werden. Mit Oracle Human Capital Management (HCM) verfügt man laut Skura über „die einzige End-to-End-Lösung für den kompletten Mitarbeiterlebenszyklus“. Keine andere HR-Suite habe eine solche „Detailtiefe und Flexibilität im Zusammenspiel mit anderen Systemen“. Man könne umfassende Lösungen für global ausgerichtete Großunternehmen ebenso darstellen wie Lösungen für den Mittelstand − und sei zudem „für die Cloud programmiert“.
Den Einsatz von Cloud-Lösungen als Alleinstellungsmerkmal reklamiert allerdings auch SAP Success Factors für sich. Darüber hi­naus gibt es praktisch keinen Anbieter von Hard- oder Software mehr, der nicht von sich behaupten würde, seine Produkte seien „cloud-ready“. Vor ein paar Jahren noch waren nahezu alle IT-Produkte „green“ gelabelt – eine Mode löst die andere ab.
Interessenten sollten sich alle Details auf den Tisch legen lassen und klären, welche Vorteile ihr Unternehmen hätte, würden HR-Lösungen in einer Cloud-Variante laufen. Neben den vermuteten Kosteneinsparungen durch weniger hauseigene Hardware, andere Lizenzstrukturen oder geringere Support- und Management-Anforderungen sind in jedem Fall Faktoren wie eventuelles Lock-in bei einem Service-Pro­vider, also eine Bindung auf Jahre an einen Anbieter, oder weniger Wahlmöglichkeiten bei der Softwaresteuerung zu bedenken. Ein Unternehmen, das sich für diesen Weg entscheidet, gibt grundsätzlich sehr viel an Kontrolle ab – auch im Bezug auf Security und Privacy.
Bei SAP geht man ebenfalls davon aus, dass HR heute insgesamt einen höheren Stellenwert in den Unternehmen einnimmt. Mike Ettling, SAP President of HR Line of Business, berichtet: „HR Professionals rücken auf den C-Level vor und erhalten ähnliche Titel wie CEOs, CIOs oder CFOs. Der Chief Talent Officer (CTO) ist heute keine Seltenheit mehr. Doch diese größere Macht an der Unternehmensspitze impliziert auch mehr Verantwortung.“ Das stelle insgesamt einen günstigen Nährboden für digitale Hilfsmittel wie Workforce Analytics oder einen ganzheitlicheren Ansatz der HR-Aufgaben dar.
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