HR-Lösungen und -Dienste aus der Cloud

IBM hat auf diese Entwicklung reagiert und 2014 IBM Talent Insights herausgebracht – etwas verwirrend zunächst unter dem Namen HR Analytics Workforce. HR-Lösungen finden sich bei IBM auch in der Produktgruppe IBM Smarter Workforce. Zu den wichtigsten Akquisitionen in diesem Umfeld gehören Kenexa und Varicent. Doch spielen auch SPSS und Cognos im Rahmen von HR Analytics eine große Rolle, berichtet Semet: „Alle Firmen wurden in IBM integriert und deren Lösungen weiterentwickelt. Sie bilden heute wichtige Funktionen im Produktportfolio von Smarter Workforce ab.“

Wie generell bei IBM angesagt, sollen Cloud und Mobility auch der HR-Strategie eine neue Ausrichtung geben. SAP und Oracle behaupten das Gleiche.

In Analystenkreisen gibt es zumindest einige Fragezeichen, was die Cloud-Ausrichtung der Konzerne hinsichtlich HR angeht. So forderte Ende November der Analyst Brian Nichols auf der Website Seekingalpha.com, Oracle solle den noch jungen Konkurrenten Workday übernehmen, um sich bezüglich Cloud und HR fit zu machen. Oracle selbst habe zu wenig in Sachen Cloud und besonders in Sachen SaaS (Software as a Service) zu bieten – eine Übernahme sei deshalb sinnvoll.

Workday ist die derzeit am schnellsten wachsende Firma am Markt für HR. Der aktuelle Marktanteil beträgt zwar erst 3,5 Prozent, ist aber andererseits für ein Unternehmen, das erst 2005 auf den Plan getreten und 2013 an die Börse gegangen ist, bereits relativ hoch. In der Vergangenheit hat Workday hauptsächlich Cloud-Services für Angestellten- und Lohnlisten angeboten, aber inzwischen umfasst das Spektrum Big-Data-basierte Dienstleistungen für Rekrutierung, Talent-Management oder HR-Arbeitsprozesse. Workday gilt inzwischen als One-Stop-Shop für HR, der alles aus einer Hand anbietet und besonders durch seine Cloud-Aktivitäten interessant ist. Der Newcomer hat 2013 eine strategische Partnerschaft mit Salesforce.com vereinbart und führt seine Expansion in Europa fort. Auch für Deutschland werden zum Beispiel Entwickler gesucht.

SAP hat bereits eine größere HR-Investition hinter sich und verweist heute bei HR vor allem auf Success Factors. Mit der selbstständig weitergeführten Sparte verfüge man nun über eine breit angelegte Palette von cloudbasierten HR-Services. Success Factors bietet neben der Kernapplikation Employee Central Programme für Recruiting, Onboarding, Compensation, Learning, Succession Planning & Development sowie Performance & Goals. Außerdem gibt es eine Komponente für So­cial Collaboration unter SAP Jam.

Laut SAP-Manager Mike Ettling hat SAP seit der Übernahme von Success Factors sein Hauptprodukt Employee Central auf der Basis von Talent-Management weiterentwickelt: „Hier sind wir sehr schnell von null auf 450 Kunden gewachsen.“ Man habe so führende Positionen in Marktanalysen wie der „Core HR SaaS Wave“ von Forrester und im „Talent Management Magic Quadrant“ von Gartner erreicht. Zu der Erweiterungsstrategie gehört ferner die Übernahme von KMS aus dem Jahr 2013. KMS ist ein cloudbasiertes Tool für neue Angestellte, das sich speziell darum kümmert, wie man diese längerfristig in der Firma behalten kann („Onboarding“).

Inzwischen sind mehrere Studien herausgekommen, die dem HR-Markt ein stetiges Wachstum bescheinigen, wenn man den Weg in Richtung Talent- und Lohnlistenmanagement sowie die Cloud- oder Online-Orientierung fortsetze. Das amerikanische Wirtschaftsmagazin „Forbes“ ist schon 2012 zu dem Urteil gelangt, dass der „vor sich hin dämmernde kleine Markt für HR-Software vor einem unerwarteten Höhenflug steht“. Dies belegen übereinstimmend Untersuchungen renommierter Marktforschungsinstitute wie Gartner, Forrester oder Ventana Research.

Dabei müssen gerade die großen Hersteller besonders darauf achten, wie ihre Suiten den gesetzlichen Bedingungen in den unterschiedlichen Märkten gerecht werden. Eine Vereinheitlichung von Arbeitsvorschriften, Einstellungs- oder Kündigungsregelungen kommt auch den großen HR-Playern entgegen, da das ihren Entwicklungsaufwand mindert.

Davon profitieren auch die kleineren Anbieter wie Haufe oder Sage, die sich auf internationales Territorium gewagt haben. Dennoch bleibt fraglich, wie sie dem Vormarsch der großen Konzerne auf Dauer standhalten wollen. Sachkunde und landesspezifische Erfahrungen, wie sie zum Beispiel Markus Reithwiesner, CEO der Haufe Gruppe, ins Feld führt (siehe Interview mit Markus Reithwiesner, CEO der Haufe Gruppe), dürften der Ka­pital- und Marketingmacht von SAP, Oracle oder IBM nur schwerlich gewachsen sein.