Mitarbeiter-Recruiting 4.0

Digitale Transformation in der HR

von - 14.09.2017
Recruitment 4.0
Foto: Wright Studio / shutterstock.com
Integritätstests und Sprachanalyse – das sind die neuen Methoden der Personalauswahl. Große Unternehmen setzen inzwischen auf Roboter-Recruiting.
Die Rekrutierung von Personal ist alles andere als einfach. Je nach Stelle, die es zu besetzen gilt, gibt es verschiedene Methoden, um Kandidaten auszuwählen. Der klassische HR-Mitarbeiter, der den Bewerbungsprozess adminis­trativ abwickelt, hat ebenso ausgedient wie die klassische Bewerbung. Längst hat die Digitalisierung den Recruiting-Prozess transformiert. Die HR-Verantwortlichen müssen die Vor- und Nachteile der neuen Werkzeuge kennen und die Bewerber sollten wissen, was ihnen so alles blühen kann.

Die Robotermethode

Was für das Aufspüren potenzieller Kunden und Geschäftschancen gut ist, kann für das Aufspüren des richtigen Kandidaten für eine Stelle nicht so falsch sein. Deshalb wenden gerade Großunternehmen Big-Data-Analysetechniken auch bei der Mitarbeitersuche an. Roboter-Recruiting nennt sich diese Methode salopp, mit der Kandidaten schneller, effizienter und angeblich auch gerechter beurteilt werden können. Nicht der Personalchef und sein Bauchgefühl, sondern Algorithmen entscheiden, wer sich persönlich vorstellen darf und wer gleich von Anfang an rausgekickt wird.
Eva Häuselmann
Eva Häuselmann
Geschäftsführerin bei
Despite
Foto: Despite
„Viele stellen keine Fragen, denken nicht mit und machen alles, was man ihnen sagt.“
Wer seinen Lebenslauf nicht computerkonform designt, hat dann mitunter Pech. Ein Analyseprogramm durchforstet die Bewerbungen nach vorher definierten Erfolgsmustern und wird so jene potenziellen Mitarbeiter herausfiltern, die optimal zum Anforderungsprofil passen. Alles, was man für die Stelle nicht will, sondert der Computer automatisch aus. Will jemand keinen Kandidaten mit geisteswissenschaftlichem Background, raus damit. Keine Auslandserfahrung, zu oft oder zu selten den Job gewechselt, nicht der perfekte Notendurchschnitt? Delete. Auch eine Kündigungswahrscheinlichkeit lässt sich per Datenanalyse ausrechnen.
Das klingt alles nicht sehr einladend, die Methode hat aber durchaus ihre Vorteile: Sie spart der HR-Abteilung viel Zeit, die Trefferquote ist zwar niedriger, aber oft genauer. Vor allem bei gefragten Jobs, auf die sich Hunderte bewerben, oder wenn es in erster Linie um ganz spezifische technische Skills geht, kann die Computermethode sehr hilfreich sein. In den USA sieben mittlerweile praktisch alle Großkonzerne ihre Kandidaten damit aus. Entscheidet die Software, nicht ein Mensch, bekommen zudem auch Kandidaten eine Chance, die einen nicht ganz so makellosen Lebenslauf vorzuweisen haben. Der Computer, je nachdem wie er programmiert wurde, selektiert in der Regel auch nicht nach Hautfarbe, Geschlecht, Herkunft, Religion, Kleidung oder Gesicht, er diskriminiert also nicht. Klischees und Emotionen bleiben außen vor. Und Bewerber können sich kreative Motivationsschreiben und ausgefallenes Design für ihre Unterlagen sparen.
Verwandte Themen