Die passende Agilität finden

Nicht gleich alles ändern

von - 03.03.2017
Oft hören wir von Firmen, die agile Methoden eingeführt, aber damit eher neue Probleme als Lösungen geschaffen haben.
Der Grund liegt in der fehlenden Vorarbeit und mangelnden Individualisierung, aber auch in einer grund­legenden Fehlinterpretation. Viele denken, das eine sei dem anderen überlegen. So gibt es die Tendenz zur Verallgemeinerung.
Beispiel Mitarbeitergespräche und Performance-Management: Viele Unternehmen haben im Fahrwasser des Agil-Trends Mitarbeiterbewertungen und Zielvereinbarungen abgeschafft. In Zeiten der Unplanbarkeit seien diese nicht mehr zeitgemäß. Außerdem behindere man Menschen damit in ihrem „Flow“ und störe ihre intrinsische Motivation. Diese aber sei nötig für selbst organisierte Teamarbeit.

"Ohne Leistungseinschätzung geht es kaum"

Doch nicht alle Mitarbeiter sind auf die gleiche Weise intrinsisch zu motivieren. Natürlich ist eine Beurteilung im Jahresturnus in Zeiten von Projektarbeit und schnellem Wandel nicht mehr zeitgemäß. Aber auch die Peer Reviews aus der Start-up-Szene, bei denen Kollegen anderen Kollegen mit Daumen hoch/Daumen runter Feedback geben, sind aus psychologischer Sicht unnützer Spielkram. Sie fördern Buddy-Beziehungen, aber nicht Leistung und erst recht nicht Respekt.
Ohne Leistungseinschätzung geht es eben kaum, denn auch motivierte Mitarbeiter wünschen sich Rückmeldungen und Vergleiche. Sowohl-als-auch-Lösungen verbinden die verschiedenen Ansprüche. Das Beratungs­unternehmen Deloitte etwa hat zwar das Jahresgespräch abgeschafft, führt aber viermal im Jahr sogenannte Performance Snapchats durch und wöchentliche „Check-Ins“, in denen die Führungskraft zum Beispiel nach Hindernissen bei der Arbeit fragt.
Diese Idee stammt aus dem agilen Projektmanagement, wo der agile Coach in täglichen Stand-up-Meetings die „Impediments“ bei der Projektarbeit aufschreibt. Es ist also durchaus möglich, sich nur in Teilen von agilen Ansätzen inspirieren zu lassen.
Verwandte Themen